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东莞市东部中心医院,绩效问题存在严重失衡,小团体主义

我小小 来自:东莞市 发布日期2023-01-25 20:52:13 状态: 已回复 编号:383770
处理用时:7天11小时29分
自从奖金新方案实施来,员工怨声载道,民愤四起。 极难用常态心情投入日常工作。
1、分配不均,无体现风险系数,岗位特殊。
2、领导晃着晃着就拿去科室没有扣除成本前人均数*1.5至2.0系数,员工们不知道这系数是怎么样算出来的。还是参 
     照那个机构的执行?所谓“三重一大”决策在那体现。员工无从得知。
3、人情分数干扰左右,感情用事,在领导面前大哭一场系数高一倍,说护士长拿科室人平1.5系数。但实际上拿1.5 系 
     数的有,1. 6系数有,1. 8系数更有。关键是看谁煽情的更动容。说有良知的护士长拿着那么一大笔钱有点过意不 
     去。
4、帮派结构,例如有的重点科室,大科室,他们的主任护士长系数才1.6,但是有些小科室是就已经占据了1.8的系 
     数,干活的在岗位干死,领导拿着大块头的钱。嘴里还洋洋得意:”我是领导“。请问科室都是护长跟 主任干的 
     活 吗?
5、所谓的绩效,就是科室的运行,盈利所得吧。员工向上级反映,回应说这是科室领导承包制,想试问一句,护长拉 
      客源了?为员工承重了?为员工担风险了?更甚者有的还中饱私囊,挑拔离间。理直气壮说我有的是“关系”。
6、绝大部分科室存在着命运不公,分配绩效失衡;存在三六九等。让员工工作起来缺少工作动力及积极性。缺乏归属 
      感。搞帮派主义,形式主义。
问政部门:卫健局
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官方回复

您好,来信收悉,现将相关情况反馈如下。
一、关于您反映“分配不均,无体现风险系数,岗位特殊”问题。
据了解近一年来,市东部中心医院绩效部门根据医院五年发展战略布局,收集及整理各科室对绩效工资分配方案提出的问题、意见和建议,修订、完善了《暨南大学附属第六医院(东莞市东部中心医院)员工内部绩效分配评价与考核方案(试行)》。新方案根据不同科室专业性质、技术含量、风险程度、工作强度、工作效率、医疗成本控制(资源消耗)等不同因素进行激励,重点向临床一线科室倾斜,向感染性疾病科、重症医学科、精神心理科、产科、儿科、急诊科、发热门诊、影像科、病理科等科室倾斜。
二、关于您反映“1.5至2.0系数不知道怎样算出,所谓‘三重一大’决策在哪体现”问题。
据了解,医院自成立医院绩效改革领导小组后,多次组织召开绩效改革领导小组工作会议,反复讨论、修订绩效分配方案,多次召开临床医技绩效专题会议,反复征求意见,最终形成新的《暨南大学附属第六医院(东莞市东部中心医院)员工内部绩效分配评价与考核方案(试行)》,由各科室负责人/护长传达给科室人员。
新方案于2022年10-12月在全院开始试运行,运行以来每月收集科室对新方案的改进意见,不断调整。临床一线科室第一责任人绩效奖系数范围为科室平均绩效的1.5至2.0倍之间调节,医护比遵循1:0.7的分配原则,计划2023年2月份召开职工代表大会讨论新方案,待职代会通过后正式实施,目前方案还在试运行中。
三、关于您反映绩效分配系统不合理问题。
科主任护士长绩效奖由医院统一发放,不占用科室绩效工资总额。目前仍处于征求及收集科室意见及建议阶段,系数设置还需要再调整,不存在“人情分数干扰左右”“帮派结构”等情况。
四、关于您反映绩效与科室盈利挂钩的问题。
医院新方案参照福建三明模式实行工分制绩效分配方案,建立全院医疗服务项目分值库,对应不同的医疗项目设定对应的工分值(点分)、工分值统一核定点值计算法。科室绩效奖与科室业务收入不挂钩,无业务收入提成。
五、关于您反映分配绩效失衡问题。
新方案规定,绩效实行总额控制,医院薪酬总额的增长幅度与医院医疗收入的增长幅度相匹配;员工收入水平与医院业务量增长水平相适宜,不超过业务增长幅度;预算绩效奖总额占医疗服务收入比例不低于50%。当实际核发的绩效奖总额占比超出预算值10%时,根据医疗业务量情况重新核定并调整分配比例。未达到医院绩效工资平均值80%的科室,在一定时期内(不超过3个月)由医院保底,给予医院平均绩效奖。
新方案修订的原则是向临床一线科室倾斜,绩效部门对2019年-2022年临床医技和行政科室人员每月平均绩效奖进行统计,临床医技科室明显高于行政部门。
   我局已要求医院根据实际情况改进绩效分配中存在的各种问题,积极开展宣传与引导教育,秉持公平公正的原则,及时收集员工的意见和建议,不断改进内部绩效分配工作。感谢您的监督及反馈宝贵意见。

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